Как реанимировать продавца?

Вы когда-нибудь сталкивались с ситуацией, что сотрудник, который раньше показывал неплохой результат, сейчас просто плывет по течению и не показывает особого рвения в работе?

За то время, пока я руковожу рекламной компанией, я сталкивался с такой ситуацией много раз и вывел несколько формул как с этим справиться.

Первое и самое важное: чтобы мотивировать сотрудников, руководитель вначале сам должен быть замотивирован на выполнение дерзких целей, планов!

Какие могут быть сложности при мотивации сотрудников:

1. Самая главная причина: Нет яркой цели. Возможно сотрудник ранее много раз не мог ее достичь и уже не уверен в себе. Вы можете вместе с ним выписать все причины «почему я не смогу добиться результата?»
После того, как все будет на бумаге и его настроение улучшится, можно заново говорить о целях и теперь они будут для него более достижимыми и реальными!

2. Кто-то в окружении мешает или просто обесценивает его различными высказываниями, мол «не дергайся, у тебя не получится, тебе еще рано это делать и т.д.». Тут надо поспрашивать сотрудника, есть ли подобные мнения и если да, то постараться оградить его от этих людей, либо научить его справляться с этими высказываниями.

3.Что-то его демотивирует. Вот несколько причин, с которыми я чаще всего сталкивался:

- невыполненные обещания руководителя (это может быть какая-то мелочь типа: «обещали оплатить проезд, но не сделали» или «обещали провести тренировки со сложным клиентом, но не сделали» и т. д.;
- не получается что-то в работе из-за незнания, недостатка опыта;
- из-за полученного негатива от клиентов или других сотрудников;
- неоправданные ожидания в отношении оплаты труда;

Когда вы понимаете в чем причина снижения результата, Вы можете выполнить следующие действия:

1. Показать его прошлые высокие результаты и добиться, чтобы он вспомнил что именно он делал в тот момент, что не делал, с какими клиентами работал, как распоряжался своим временем, как строил переговоры, как обрабатывал заявки и т.д.
Все эти воспоминания поднимут его настрой и помогут понять его успешные действия, чтобы сейчас их вернуть.

2. Еще раз пройти по его целям и возможно найти другую цель, если прошлая его не цепляет.
Возможно поспрашивать о последних изменениях в его жизни, «что нового, какие сейчас обязательные платежи - возможно он переехал или взял кредиты, или наоборот с кем-то поругался и его это напрягает». Выяснив это помочь как-то ему советом и направить его внимание на выполнение задач, которые помогут ему решить эти проблемы и достичь цели!

3. Привести примеры других сотрудников, у которых были проблемы, кто буксовал, но не сдался и своим упорством, и трудолюбием добился результата, а потом уже стал более уверенным и т.д. Это особенно хорошо работает с новичками, которые хотят все и сразу. Им можно рассказать примеры (конкретику) по 1-2 сотрудникам, чтобы их успокоить.

D36B0357.jpg

После этого нужно просто заставить сотрудника работать. Особенно важно делать это в следующих случаях:

1. Если у сотрудника есть цель, он знает и умеет, но не делает (боится, ему не комфортно начать действовать, просто не начинает и так далее). В этом случае нужно просто пнуть сотрудника.
2. Если Вы уверены, что он не полностью выкладывается и может сделать больше.
3. Если он еще новичок и ему есть что доказывать опытным, не стесняйтесь навалить ему дел.
4. Когда он сделал рекорд, не позволяйте ему расслабляться - потом будет сложно разогнаться.
5. Если план по доходу не выполняется, хотя люди есть, клиенты есть, есть интересные условия для клиентов.

Если сотрудник после всей работы вашей по мотивации все равно продолжает лениться или не понимает, как действовать, то не тратьте на него время. Дайте ему шанс расти в другой компании. Это иногда бывает самым правильным решением.
Мотивируйте и направляйте на цель тех сотрудников, которые готовы вместе с Вами делать рекорды, у которых уже хороший уровень производства.

А чтобы Вам было еще проще мотивировать сотрудников, ниже описаны основные виды мотивации:

1. Целью. Цель — это топливо, которое заставляет нас двигаться. Когда цель есть, нам интересно, и мы делаем что-то. Любое наше действие направлено на достижение цели. Даже едим мы, чтобы либо получить удовольствие (цель), либо утолить голод (цель), либо просто занять свое время (цель). И как же несчастен человек, у которого нет никакой цели! Даже если человек говорит, что его цель - деньги, то в 90% случаев цель все-таки что-то другое, а деньги — это способ достичь цели. Каждый человек приходит в нашу компанию, чтобы реализовать свою цель. Это может быть «путешествия», «квартира», «новая машина», «возможность ходить по ресторанам», «средства для существования», иногда это просто возможность себя чем-то занять, но это всегда его цель. Именно поэтому он ходит на работу. Мотивировать сотрудника можно и нужно его личной целью, постоянно напоминая о ней. В качестве цели может быть также решение сложной задачи. Причем настоящих игроков это мотивирует больше всего.

2. Деньгами - руководитель показывает необходимый доход и разбирает с ним что нужно сделать. Если ваш сотрудник мотивирован деньгами, то вам нужно постоянно делать с ним этот расчет.

3. Несогласием - это хороший вариант, если у сотрудника крайний результат был ниже того, который он планировал. Руководитель играет на амбициях и несогласии сотрудника с тем, что «он может в этом месяце так же заработать деньги, которых ему не хватит... «ты согласен на это? Тебя это устроит? Нет, тогда прояви свое несогласие в действиях! Покажи, насколько ты не согласен!».

4. Конкуренцией между сотрудниками - это также заставляет двигаться вперед. Здесь важно делать это мягко, иногда шепотом - мол «видишь у него уже более 300 тысяч оплачено в этом месяце. Ты что планируешь? Тебе важно быть самым крутым в отделе? Посмотри, откуда ты еще можешь добавить договора и сделай это как можно быстрее, чтобы опередить его!».

5. Конкуренцией между отделами - Руководитель должен постоянно напоминать об играх между отделами и промежуточных результатах, чтобы мотивировать сотрудников сделать свою команду №1: «наш отдел может быть самым крутым по итогам месяца и как вы себя будете чувствовать, как Ваши клиенты к этому отнесутся?» Здесь тоже будет видно кто как старается ради команды и кому вообще это интересно из сотрудников.

Как определить мотивацию? Спросите у сотрудника о его ближайших и не очень ближайших целях. Какие планы у него в голове, что он планирует делать? Какие моменты в работе его заставляют рано вставать, выслушивать негатив, и работать изо дня в день? Что его мотивирует? Здесь вы услышите несколько интересных ответов, которые и помогут Вам определить мотивацию сотрудника.
Сотрудник может сразу не ответить Вам. Тогда пройдите по вышеназванным пунктам и поспрашивайте его о них: что из них больше всего его «зацепит». Это и будет его целью.

По сути, вы должны поставить сотруднику цель, которую он хочет достичь, убрать барьеры, с которыми сотрудник сам не сможет справиться (мало информации, тренировок, отсутствие оборудованного рабочего места и т.д.), а остальное он уже сделает сам.
Основа боевого духа — производство (то есть получение результата). Оно само по себе мотивирует. Цель нужна, чтобы в тяжелые периоды сотрудник не сдался, а продолжал действовать.

Соучредитель BusinessLife
Мироненко Евгений Николаевич

Комментарии:

Комментариев пока нет.

Написать комментарий: